La charité dans le management : un défi à relever

La difficulté d’adapter son management à un handicap dit invisible

Au moment du recrutement, je ne connaissais pas la nature de son handicap, dit invisible, mais j’ai accepté les aménagements qu’elle me demandait. Lors d’un premier entretien de bilan, elle m’a toutefois signifié son refus de faire certaines tâches qu’elle estimait hors de son champ, mais qui étaient bien dans sa fiche de poste. Son refus répété de faire les tâches demandées, les menaces de recours aux représentants syndicaux ou les litiges pour les congés ont été particulièrement éprouvants durant les premiers temps de sa prise de poste. Les mois suivants se sont mieux passés, mais je notais le maintien d’attitudes défensives.

Au bout d’un an, il a fallu que je me prononce sur sa titularisation. Je trouvais difficile de décider toute seule, d’autant plus que face à son handicap invisible, je me demandais si son attitude était volontaire ou seulement maladroite.

Le dialogue, un élément clé pour sauver la relation

N’ayant pas d’expérience de ce genre de situation, j’ai demandé à d’autres personnes ce qu’elles en pensaient. Dans un premier temps, j’ai décidé de donner un avis favorable assorti de commentaires mitigés. Mais j’ai finalement décidé d’adopter une attitude transparente et de parler ouvertement des points de difficulté avec ma collaboratrice. Cette dernière s’est alors ouverte à moi, me révélant avoir été victime de harcèlement dans le passé, tout en me signifiant comprendre mon avis réservé. Par la suite, j’ai eu l’impression qu’elle intégrait les points d’amélioration.

Au moment de décider, donner sa chance à l’autre

Pour prendre ma décision sur sa titularisation, j’ai pensé au « présupposé favorable » explicité lors d’un exposé entendu au MCC. Après mûre réflexion, j’ai décidé de mettre des bémols dans mon rapport, insistant sur son manque de confiance en elle. J’ai pensé à l’avenir de cette femme et j’ai choisi de lui donner sa chance. Elle a ainsi été titularisée. J’ai appris que tout se passait bien avec la personne qui m’a remplacée en octobre dernier.

La charité consiste à faire progresser l’autre

Pour moi, la charité d’un manageur doit conduire à faire monter en compétences ses collaborateurs, à les faire grandir en mettant le doigt sur ce qui va et ce qui ne va pas. Et prendre conscience aussi de ses propres limites. Je reconnais aujourd’hui que, dans cette situation délicate, j’ai fait ce que j’ai pu avec ma personnalité. J’ai prié pour elle sur les chemins de Saint Jacques.

Propos recueillis par Solange de Coussemaker